Лікарняні є звичайним явищем, працівники хворіють, і не лише в період епідемій. Однак, коли відсутність працівника на робочому місці має постійних характер, це обтяжує колег і призводить до реальних витрат роботодавця.
Осінньо-зимовий сезони завжди відзначається збільшенням захворюваності, а отже і збільшенням лікарняних. Адже працівники йдуть на лікарняні не лише, коли хворіють самі, а також для догляду за дітьми чи родичами похилого віку. Для підприємства така ситуація означає порушення робочого процесу: необхідно перекладати обов’язки хворого на інших працівників, яким часто доводиться працювати понаднормово (доплата за надгодини), а також виплата лікарняних самому хворому (роботодавець оплачує перші 33 календарні дні лікарняного на рік, а працівникам старше 50 років — 14 днів).
Якщо працівник часто хворіє, це часом деморалізує колег (якщо вони повинні виконувати обов’язки хворого), а також негативно впливає на робочий процес.
Багато роботодавців задаються питанням, чи можуть звільнити працівника, який часто перебуває на лікарняному. Якщо роботодавець хоче звільнити працівника, який праціює на підставі безстрокового трудового договору (umówa na czas nieokreślony), керівнику необхідно надати об’єктивну та виправдану причину звільнення (стаття 30, розділ 4 Трудового кодексу). Простого твердження про те, що працівник часто хворіє, недостатньо – роботодавець повинен продемонструвати, як відсутність працівника порушує роботу, впливає на колег та створює додаткові витрати для компанії.
Непрацездатність через хворобу вважається виправданою відсутністю. Роботодавець не може розірвати трудовий договір під час відпустки працівника або під час будь-якої іншої виправданої відсутності на роботі. Це означає, що під час лікарняного роботодавець не може звільнити працівника.
Варто пам’ятати, що часті хвороби працівника можуть бути поважною причиною для розірвання договору, якщо їхні наслідки є суттєвими для робочого процесу. Судова практика підтверджує, що перебої в роботі внаслідок багаторазової відсутності можуть виправдати звільнення (рішення Верховного Суду від 11 липня 2006 року, справа I PK 305/05).
Однак це не означає, що буде негайне дисциплінарне звільнення. Дисциплінарне звільнення допустиме лише у випадках серйозних порушень службових обов’язків, а сама хвороба не є таким правопорушенням. Роботодавець також не може раптово посилатися на попередні хвороби, якщо працівник повністю одужав і повернувся до виконання службових обов’язків.
Таким чином, те, що працівник часто хворіє, може бути підставою для звільнення. Однак роботодавець повинен чітко вказати наслідки такої відсутності та те, як вона порушує роботу компанії. Неврахування здоров’я працівника або необдумані дії можуть розглядатися як порушення принципів соціального співіснування.
Фото ілюстративне
