Відповідно до директиви ЄС щодо прозорості оплати праці, роботодавцям доведеться значно оптимізувати свої системи оплати праці. Одним з ключових елементів цих нових зобов’язань буде аналіз заробітної плати та розрахунок розриву в оплаті праці жінок і чоловіків.
Спочатку оновлені зобов’язання щодо звітності застосовуватимуться до компаній, де працюють понад 250 працівників. Такі компанії будуть зобов’язані готувати звіти про винагороду та розраховувати гендерний розрив в оплаті праці. Кожен із цих елементів необхідно буде належним чином визначити та врахувати в аналізі зарплат.
Під час розрахунку розриву в оплаті праці необхідно враховувати всі компоненти, що виникають внаслідок індивідуальної класифікації працівника, що визначаються погодинними або місячними ставками, а також інші компоненти оплати праці – незалежно від їх назви чи характеру.
Розрахунок розриву в оплаті праці враховуватиме погодинну або місячну ставку (базовий оклад), а також інші компоненти оплати праці: премії, надбавки за вислугу років, святкові чи квартальні бонуси, а також доплату за роботу на шкідливому виробництві, компенсацію за понаднормову роботу, нічні зміни та роботу у святкові дні.
При аналізі враховуватимуться не лише зароблені гроші, а також медичні пакети, спортивні картки, картки на обід, допомога на житло та пальне, лікарняні, виплачені роботодавцем за перші 33 дні непрацездатності, а також вихідну допомогу та компенсацію, виплачені у зв’язку зі звільненням.
До аналізу не включатимуть такі види надходжень, як компенсація за дистанційну роботу та допомога по вагітності та пологах або догляді за дитиною.
На практиці прозорість оплати праці означає більшу потребу документувати те, як роботодавці нараховують заробітну плату. Це стосується не лише базової оплати праці, а й усіх додаткових компонентів, які можуть впливати на загальну зарплату працівника.
Якщо два працівники виконують однакову роботу, а їхня зарплата відрізняється, роботодавець повинен буде визначити конкретні критерії, що обґрунтовують таку різницю. До них можуть належати досвід, обсяг обов’язків, результати роботи або інші об’єктивні критерії, пов’язані з виконуваною роботою. Однак ключовим фактором буде те, чи зможе роботодавець продемонструвати, що застосовані правила є справді об’єктивними та недискримінаційними.
Повне впровадження Директиви ЄС про прозорість оплати праці в Польщі все ще очікується. Кінцевий термін для держав-членів щодо впровадження цих правил закінчився 7 червня 2026 року, але більшість країн Європейського Союзу не встигли своєчасно впровадити всі необхідні правила.
У Польщі правила діють частково з 24 грудня 2025 року. Згідно з цими правилами, компанії повинні повідомляти кандидати про рівень майбутньої зарплати на етапі співбесіди. Це має бути конкретна сума або діапазон заробітку. Також заборонено запитувати у претендентів на роботу, скільки вони отримували на попередній роботі. .
Рішення, що випливають з директиви ЄС, мають на меті розширити доступ працівників до інформації про оплату праці. Працівники зможуть отримувати дані про середню оплату праці осіб, які виконують однакову роботу або роботу рівної цінності, з розподілом за чоловіками та жінками.
Фото ілюстративне
